股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)于吸引和留存人才是非常有力的工具，在港股和美股都具有很好的效果。當(dāng)大家能夠看到個(gè)人財(cái)富參與到公司財(cái)富里，能夠看到財(cái)務(wù)自由的希望時(shí)，工作的主動(dòng)性和專注度是完全不一樣的。以人才密集型的企業(yè)為例（例如服務(wù)行業(yè)、研發(fā)企業(yè)、專業(yè)咨詢行業(yè)），人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力最重要的因素，因此可以把股權(quán)發(fā)到核心團(tuán)隊(duì)和需要留任的人才手中作為強(qiáng)有力的激勵(lì)。
源碼資本【碼腦】邀請(qǐng)到藥明生物CFO盧韶華女士，從實(shí)戰(zhàn)角度分享在IPO之前與IPO之后，應(yīng)該如何設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃才能起到“留住人才”和“吸引人才”的效果。
上市前最普遍的股權(quán)激勵(lì)工具是股票期權(quán)，這個(gè)階段企業(yè)可以用很低的成本獲得很好的效果，企業(yè)主可以按照貢獻(xiàn)度或重要性等因素將現(xiàn)有的池子發(fā)給具有核心留任價(jià)值的員工，他們會(huì)更關(guān)注手中的期權(quán)在企業(yè)成功上市后的價(jià)值。隨著公司估值越來(lái)越高，他們獲得價(jià)值的增值部分就越來(lái)越大，這無(wú)疑會(huì)提升主觀能動(dòng)性。與此同時(shí)，大多數(shù)公司在上市后不一定仍然用股票期權(quán)作為激勵(lì)手段，因?yàn)樯鲜泻笃跈?quán)價(jià)值就是股票的市場(chǎng)價(jià)，如果上市后公司股價(jià)很高了，員工預(yù)期增值部分不再那么大了，又或者如果市場(chǎng)波動(dòng)引致股價(jià)下跌，甚至低于股權(quán)授予時(shí)的價(jià)格的話，都無(wú)法起到預(yù)期的激勵(lì)效果。
上市后企業(yè)將會(huì)吸納更多人才，而股票期權(quán)的授予成本將按照上市后股票的市場(chǎng)價(jià)來(lái)定價(jià)，股票期權(quán)的授予成本對(duì)于員工來(lái)說(shuō)太高了，激勵(lì)的效果未必能達(dá)成。因此，在港股和美股上市后，最普遍的股權(quán)激勵(lì)工具是發(fā)限制性股票。限制性股票的好處是不用花成本來(lái)認(rèn)購(gòu)，無(wú)論公司股票漲或者跌，都可以按照市場(chǎng)價(jià)發(fā)放股份并且設(shè)置鎖定期。限制性股票的優(yōu)勢(shì)在于大家的目標(biāo)利益一致，未來(lái)的收益為動(dòng)力，可以調(diào)動(dòng)參與感。而且員工沒(méi)有付出成本，也就不會(huì)對(duì)股票波動(dòng)產(chǎn)生不安情緒。
設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)，既要看公司的當(dāng)下處境，也要結(jié)合員工的需求。通常來(lái)說(shuō)，普通員工對(duì)于現(xiàn)金激勵(lì)有更大的訴求，是否有股權(quán)會(huì)對(duì)核心團(tuán)隊(duì)成員造成更大的心理影響。尤其是在股價(jià)上升之后，有股權(quán)和沒(méi)有股權(quán)必然造成一定的心理落差。但不排除也有核心員工在上市后依然更傾向于現(xiàn)金激勵(lì)。因此企業(yè)可以考慮設(shè)計(jì)一套符合能拿股票、但不愿意拿股票的員工能在將來(lái)現(xiàn)金機(jī)制。股票期權(quán)最大的優(yōu)點(diǎn)就是鎖定期，也就是留任期，現(xiàn)金激勵(lì)機(jī)制也同樣可以設(shè)計(jì)為留任不同時(shí)長(zhǎng)可以獲取不同的金額，這樣才能起到留人的作用。對(duì)于核心高管，可以設(shè)計(jì)專門的股權(quán)激勵(lì)進(jìn)階版，與公司績(jī)效進(jìn)行綁定。因?yàn)楹诵母吖苁侵鲗?dǎo)企業(yè)績(jī)效達(dá)成的核心參與者，可以綁定企業(yè)利潤(rùn)或者營(yíng)收等等，需要結(jié)合公司實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行判斷和設(shè)計(jì)。
