任職資格是中國企業走向世界級的必由之路。——任正非
很多企業希望通過建立任職資格體系解決員工的職業化發展問題。對于這樣的管理需求，我們能否找到通用或標準化的解決方案？從邏輯上來講，標準化解決方案的假設前提是企業對員工職業化發展的需求是整齊劃一的。因此，我們可以將這種管理需求標準化，設計出一套或幾套標準化產品，從而滿足不同企業的共性需求。但事實上并非如此簡單。
要解決這個疑問，首先需要理清三個問題，即什么是員工職業化？什么是員工職業化發展？什么是組織中的員工職業化發展？
員工職業化的內涵已經比較明確，通俗地說，就是“處世有追求、術業有專攻和舉止有方寸”；理論上來講，包括“職業素養、專業技能和做事規范”等三層內涵。素養一詞在現代漢語詞典里的解釋為平日的修養。而修養在現代漢語詞典里解釋有兩個義項，義項一指理論、知識、藝術、思想等方面的一定水平；義項二指養成的正確的待人處事的態度。具體到職業素養，取義項二的解釋較為合理，職業素養就是一個人在工作中表現出來的職業態度和精神。比如律師就應信奉法律真理、追求和捍衛公平正義，而醫生就應象希波克拉底誓言陳述的那樣，需要具備誠實正直、高度的責任感、嚴謹細致等可貴的醫德。專業技能是完成工作必須具備的專業知識和實踐經驗，即冰山模型水面之上的“知識和技能”部分。做事規范是指員工工作當中的規范性要求，是員工職業化的具體行為表現，和企業本身的文化、制度/流程緊密相關。
在明確了員工職業化的內涵之后，員工的職業化發展內涵也就明確了。員工的職業化發展應該是“職業素養、專業技能和做事規范”三者全方位的協同化發展。不過，從人力資源管理的角度來看，這三者發展的難易程度差異較大。專業技能的發展最易，做事規范居中，而職業素養的發展最難。從投入產出比這個角度來看，對于職業素養，企業應重在選拔，而不是培養，否則成本太高。但實際情況也不盡然，對于雇主品牌好、人才競爭力強的大型企業，只要把好招聘選拔關，就可以招聘到職業素養較好的大學畢業生；而雇主品牌一般、人才競爭力較差的中小型企業即使做好招聘選拔工作，可能也難以招到職業素養好的大學畢業生。對于這些中小型企業來說，光注重職業素養的鑒別甄選就不夠了，可能還需要重視員工的職業素養提升，否則員工的職業化發展會因為其職業素養過低而可能無法實現。再比如，針對做事規范一項，管理成熟度高的企業，員工的工作行為已經非常規范，再提升此項的意義不大；而管理不成熟的企業，提升規范性的意義重大。
組織中的員工職業化發展不能脫離開組織本身的環境絕對化、理想化地探討員工的職業化發展。脫離開具體的組織環境，員工的職業化發展是一個較為充分的發展，因為平臺是“三百六十行、行行出狀元”的社會大舞臺。退一步說，即使不換行，他們也可以通過不斷跳槽尋求不同的發展機會。而在一個具體的組織中，個人的發展必然受到諸多的發展限制條件，畢竟一個公司的平臺就那么大、機會就那么多。從這個意義上來說，組織中的員工職業化發展是一種狹義的職業發展，它必須以企業的發展為前提。如果一個企業不發展，則員工就根本不存在真正意義上的發展。同時，組織中員工的職業化發展必須和企業發展相和諧。企業發展快，而員工職業化進程慢，則企業無法進一步快速發展；員工職業化進程快，而企業發展步伐遲緩，則對員工來講，可能另謀高就；對企業來講，可能意味著企業投入員工職業化發展的成本過高，不利于企業今后持續的人力資本投入。因此，組織中的員工職業發展是一個“理想豐滿、現實骨感”的話題，我們必須接受這是一個帶有天生缺憾的基本現實。
從上述探討中，我們可以看出：不同組織、不同員工對員工職業化發展的需求有較大差異，難以找到一刀切的標準化解決方案。因此，建議通過以下四個步驟找到適合的解決方案：
首先，認真評估企業的管理和人員現狀，建議關注到企業的雇主品牌、人才競爭力、管理成熟度、員工職業化現狀（職業素養、專業技能和做事規范）以及人才培養基礎；
其次，給企業畫像，描述清楚企業的關鍵特征。比如我們將某家企業的關鍵特征可以描述為：1、具備較好的雇主品牌和人才競爭力，能招聘到職業素養較好的員工；2、企業管理成熟度不高，亟待提升管理的規范性；3、員工大多是“土八路”，能干事，但缺少專業套路；4、員工專業知識和技能還不錯，需要提升但不是很迫切，或者企業自身有專業知識和技能的提升方法和手段，并且效果還不錯；
再次，從職業素養、專業技能和做事規范三個維度明晰企業的具體需求是什么，提升的路徑圖是什么，哪些是當前的提升重點，應該采取哪些針對性的提升舉措；
最后，按照企業在上述三個方面的當前需求重點，再提出任職資格體系建設的框架和思路。
當然，從大量企業實踐中總結出來的三個方面的數據庫具有重要參考價值。通過標桿企業和同行企業實踐知識的積累，可以大大加速高質量解決方案的形成。
來源：本道管理咨詢 本道學堂
